El Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso
Saúl Escobar Toledo
Apenas hace unos meses, en junio
de este año, la Conferencia General de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) adoptó el Convenio 190. Dicho instrumento se refiere a la
violencia y acoso en el mundo del trabajo, el cual define como “un conjunto de
comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales
comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera
repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un
daño físico, psicológico, sexual o económico…”. Estas conductas, dice el
Convenio, “afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a
su dignidad, y a su entorno familiar y social.” Pueden constituir una violación
de los derechos humanos y representan una amenaza “para la igualdad de
oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente”.
Considera también que una cultura
del trabajo que fomente el respeto mutuo es muy importante para mejorar la
calidad de los servicios públicos y privados. El acoso y la violencia afectan
negativamente la organización del trabajo, las relaciones laborales, el
compromiso de los trabajadores e incluso pueden dañar la reputación de la
empresa y la productividad. Subraya que estas conductas afectan de manera
desproporcionada a las mujeres. Pueden impedirles que accedan al mercado
laboral, permanezcan en él o progresen profesionalmente. Por ello, es
indispensable un enfoque de género que aborde los factores de riesgo, particularmente
el abuso de las relaciones de poder que generalmente se ejercen de un hombre
hacia una mujer.
El Convenio llama a promover un
entorno de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso. Todos los actores
del mundo del trabajo deben abstenerse de ellas, prevenirlas y combatirlas. El
convenio incluye a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo,
asalariados o no, y cualquiera que sea su situación contractual, y desde luego
a los individuos que ejercen autoridad, funciones o responsabilidades de un
empleador. Y debe aplicarse durante el trabajo, en relación con el trabajo o
como resultado del mismo. Por ello, los países que suscriban este Convenio
deberán prohibirlas legalmente; diseñar políticas que aborden esta
problemática; instalar mecanismos de control; velar por que las víctimas tengan
acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo; y establecer sanciones.
Igualmente, deberán proporcionar a los trabajadores información y capacitación
acerca de los peligros y riesgos identificados, y sobre las medidas de
prevención y protección correspondientes
Todas estas medidas deberán
aplicarse por medio de la legislación nacional y de convenios colectivos
pactados entre empleadores y empleados.
Como vemos, se trata de un
Convenio que trata de la manera muy amplia un conjunto de fenómenos deplorables.
En algunas ramas económicas y empresas, el maltrato físico, la violencia
directa contra una persona o grupos de personas es una práctica más frecuente
de lo que imaginamos, sobre todo en aquellas en dónde hay una indefensión aguda
de los trabajadores por la ausencia de una representación sindical o por
condiciones de sobre explotación. Por ejemplo, en el trabajo agrícola, en la
construcción, en el trabajo asalariado en el hogar, o en el caso de
trabajadores con contratos temporales o subcontratados. Y en diversas
ocupaciones informales.
En muchos centros de trabajo, el
maltrato y el daño psicológico pueden ser una práctica frecuente a menudo no
reconocida y parte de usos y costumbres deleznables. Los gritos, manotazos,
amenazas veladas o manifiestas, y el empleo de palabras humillantes como
inútil, flojo, estúpido y otras peores, así como exigir silencio y obediencia
ante esas agresiones, son ahora reconocidas por la OIT como violencia y acoso
laboral. Como señala el Convenio, pueden ser reiteradas, pero bastaría que se
presentaran una sola vez para ser consideradas como tales. Al herir la dignidad
de las personas, representan una violación a sus derechos humanos. Son, por lo
anterior, inaceptables, deben ser denunciadas, y si es necesario, sancionadas.
Al mismo tiempo debe darse a la víctima la oportunidad de recurrir a medidas de
reparación y apoyo efectivas. Y si ésta es una mujer, se debe adoptar un
enfoque de género.
Aunque el Convenio no lo menciona
expresamente, otros estudios de la OIT se refieren al mobbing (un anglicismo
reciente) como otra forma de violencia y acoso. Bajo este término se denominan a
un conjunto de conductas sistemáticas y prolongadas que pueden producir afecciones
mentales (ansiedad, miedo y depresión profunda) que ponen en peligro
(frecuentemente es el objetivo de los acosadores) la permanencia en el empleo
de la persona agredida.
La violencia y el acoso
psicológico requieren de un tratamiento que debe ir más allá de la vigilancia o
la denuncia. Se requiere cambiar los prejuicios y las creencias (por ejemplo,
que si no hubo violencia física y sólo maltrato verbal o gestual, no pasa nada)
y promover permanentemente un trato respetuoso en las relaciones de trabajo,
particularmente entre jefes y subordinados, y entre hombres y mujeres.
El Convenio no ha recibido aún la
adhesión de ningún país del mundo. Pero la buena noticia es que apenas el
pasado 3 de octubre, el Presidente de la República Oriental del Uruguay firmó
el proyecto de ratificación del Convenio 190 y lo envió al poder legislativo.
De esta manera, Uruguay será uno de los primeros países, quizás el número uno,
que lo ratifique. El gobierno uruguayo, incluyendo los ministros de trabajo y
desarrollo social afirmaron que “hemos trabajado intensamente en forma
tripartita (con representaciones obreras y patronales) porque el problema del
acoso y la violencia en el mundo laboral es un problema general del mundo y de
Uruguay”.
México debe seguir el ejemplo de
ese país sureño. La ley Federal del Trabajo (LFT) señala en su artículo 2º que “las
normas de trabajo tienden a … propiciar el trabajo digno o decente, es decir
que respete la dignidad humana del trabajador”, y el 3o bis explica que se
entiende por hostigamiento, “el ejercicio del poder en una relación
subordinada… en el ámbito laboral que se expresa en conductas verbales, físicas
o ambas...”. También hace mención del acoso sexual. No menciona, sin embargo,
como lo hace el Convenio, el daño psicológico. Ni describe tan ampliamente el
fenómeno ni las medidas que deben tomarse para prevenir y sancionar todas las
formas de violencia y acoso.
La ratificación del Convenio
ayudaría a cambiar las relaciones laborales, a modernizarlas y dignificarlas.
En un país tan machista, acostumbrado a distintas formas de violencia física y
psicológica, y en el que las relaciones laborales se encuentran muy desprotegidas,
este Convenio resulta indispensable. Mientras el gobierno de la república, en
primer lugar, el presidente López Obrador y la Secretaria del Trabajo, Luisa
Alcalde, deciden iniciar la ratificación y turnarla al Congreso de la Unión, conviene
recordar que este Convenio puede ya aplicarse en México bajo el amparo del
artículo primero de la Constitución, sobre todo del fragmento que señala que:
“Las normas relativas a los
derechos humanos se interpretarán de conformidad con esta Constitución y con
los tratados internacionales de la materia favoreciendo en todo tiempo a las
personas la protección más amplia”.
Las empresas, los sindicatos y
los trabajadores, incluso de manera personal, pueden recurrir a este Convenio
para promover acciones defensivas en caso de detectar o sufrir un agravio. Y,
sobre todo, establecer convenios y acuerdos para fomentar una nueva cultura que
lleven a desterrar la violencia y el acoso laboral en todas sus
manifestaciones.
